績效管理是員工管理的重要舉措，包含了績效計劃、管理輔導、績效考核和獎勵績效四個環(huán)節(jié)。楊先生只是采用了績效計劃和績效考核兩項措施，漏掉了對員工實現(xiàn)最終激勵的獎勵績效環(huán)節(jié)。小李的發(fā)火是必然的，只是表現(xiàn)在行為上還是心理的差異。楊先生沒有掌握的員工激勵的原理和措施 1、根據(jù)亞當斯的公平理論分析，員工會作縱向和橫向的的比較，其中縱向是指和自己的過去作比較，橫向是指和其他員工或其他公司的同類或不同類人員作比較。 橫向比較的方式如下：自己的獲得/自己的付出><=別人的獲得/別人的付出。小李通過比較發(fā)現(xiàn)了不公平，所以會發(fā)火； 2、根據(jù)馬斯洛的需求層次理論分析，人的需求是分層次的，從生理、安全、社交、受尊重到最高的自我實現(xiàn)。如果小李的低需求不能被滿足，自然就無法期望他能看到自我實現(xiàn)的未來。很明顯，小李是為了錢而工作，為了生計而工作，給他畫一個成長的藍圖是沒有效果的。 3、根據(jù)赫茲博格的雙因素理論分析，工資性收入屬于保健因素，給多了不能起到激勵效果，但給少了會產(chǎn)生不滿意。很明顯小李對這個保健因素產(chǎn)生了強烈的不滿。 所以楊先生在開始績效設(shè)計時，充分考慮績效管理的各個步驟，績效計劃、管理輔導、績效考核和獎勵績效四個環(huán)節(jié)。不能漏了獎勵績效這一環(huán)節(jié)，應(yīng)建立完備的員工獎勵計劃和措施，當然應(yīng)根據(jù)不同員工的需求層次、考慮不同措施的保健性和激勵性，分別對待。 可以從薪資結(jié)構(gòu)、獎勵模式、員工成長通道等因素考慮。

1、經(jīng)營成本過高、員工積極性過低，執(zhí)行力不夠 2、缺乏切合適宜的管理制度 3、X理論：強制進行物料即時登記，任何時候物料的進出都要獲得值班經(jīng)理的批準并書面記錄電子記錄，操作和經(jīng)手人員簽字； 建立完善獎懲制度，改實物獎勵為貨幣獎勵，提高員工積極性。同時，要更加科學的計算物料合理損耗。對于經(jīng)常犯錯的員工，進行離崗重新培訓，待合格后繼續(xù)上崗。貨幣獎勵的同時，建立榮譽獎勵，提升員工的責任感與榮譽感。 改善管理組與員工的緊張關(guān)系，讓員工有歸屬感。以德服人，而不是以嚴厲制人。

這個案例是一個企業(yè)成功運用激勵理論來激發(fā)起員工積極性，并獲得成就的典型案例。　?。ㄒ唬┯脙?nèi)容型激勵理論分析案例：　　內(nèi)容型激勵理論也可統(tǒng)稱為需要理論，都是圍繞著如何滿足需要進行研究的，共有4種理論：需要層次論、雙因素論、erg理論、成就需要激勵理論?！　∥覀冞@里選取需要層次理論和成就需要激勵理論進行分析?！　?．需要層次論　　馬斯洛需要層次論主要有七種需要：生理的需要、安全的需要、友愛和歸屬的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、以及自我實現(xiàn)的需要?！　≡谛∶绲某砷L這個案例中，雪蓮羊絨有限公司通過幾次獎勵給他住房，并且在授予先進稱號、晉級、職稱和工資待遇上也給予了相應(yīng)的物質(zhì)和精神的獎勵，不但滿足了小苗的基本生理需要，同時也使他獲得了友愛歸屬的需要和尊重的需要。小苗獲得了組織的關(guān)心愛護和支持，以及重視和賞識，使他產(chǎn)生了強烈的自信的情感。在公司持續(xù)6年的支持下，他獲得了研制的成功，并最終實現(xiàn)了的自我實現(xiàn)的需要，（即使人能最大限度的發(fā)揮自己的潛能并完成某項事業(yè)的欲望），小苗的人生價值獲得了最大程度的體現(xiàn)。2．成就需要激勵理論　　這個案例更為重要的是：運用成就需要激勵理論，分析如何通過公司的培養(yǎng)與努力，造就了小苗作為一個高成就需要者的成功?！　”本┭┥徰蚪q有限公司的案例告訴我們，在激勵人的過程中，可以采用多種方法?！　←溈死m認為一名高成就激勵者具有以下特點，第一：對勝任和成功有強烈的要求，他們愿意接受挑戰(zhàn)，往往為自己樹立有一定難度而又切實可以達到的目標，以不斷獲取成就需要的滿足；第二，他們愿意承擔所做工作的個人責任；第三，對他們正在進行的工作情況和成績，希望得到上級組織明確而及時的評價與反饋。據(jù)此，小苗是一個高成就需要者，公司為他創(chuàng)造了高成就的機會，小苗在為公司做出成就的同時，公司及時給予他必要的物質(zhì)激勵，就是說把內(nèi)激勵和外激勵有機地結(jié)合起來，不僅考慮了小苗的成就激勵需要，而且能夠及時地給予必要的物質(zhì)鼓勵，也促使小苗在工作上更加努力，為企業(yè)做出新的貢獻?！　。ǘ┻\用過程型激勵理論分析案例　　這里，我們主要運用弗羅姆的期望理論進行分析，期望理論認為：當人們有需要，又有達到這個需要的可能，其積極性才高。激勵水平取決于期望值與效價的乘積?！　≡谛∶绯砷L這個案例中：　?。?）分梳技術(shù)的研制及其成功對小苗有很高的滿足個人需要的價值，他有這樣一種抱負，一種追求，小苗的主觀性效價是高的；（2）同時，小苗對于付出努力行為以實現(xiàn)目標的可能性也有充分的信心，其期望值也是高的。在這種情況下，公司給予小苗持續(xù)6年的項目支持，使小苗通過努力取得了績效，達到了預(yù)期的目標；又通過績效獲得了組織的獎勵，包括物質(zhì)的和精神的獎勵；最終通過獎勵滿足了個人需要。所以，這個案例顯示出，研制工作本身所提供的效價（即內(nèi)酬效價）、完成任務(wù)的效價、以及外在獎酬的效價（外酬效價）都是高的；同時，完成任務(wù)內(nèi)在的期望值和完成工作任務(wù)能否導致獲得外在獎酬的期望值，也都是不低的，所以，小苗的積極性得了充分的激發(fā)和調(diào)動，并最終獲得成功?！　∵@個案例告訴我們，具有高度成就需要的人對于企業(yè)和國家都有重要的作用，企業(yè)擁有這樣的人越多，發(fā)展就越快，越能取得經(jīng)濟效益，國家擁有這樣的人越多，就越興旺發(fā)達?？梢酝ㄟ^教育和培養(yǎng)造就出高成就需要的人。無論是企業(yè)還是國家都要注意發(fā)現(xiàn)、培訓有成就需要的人。

這個案例是一個企業(yè)成功運用激勵理論來激發(fā)起員工積極性，并獲得成就的典型案例?！　。ㄒ唬┯脙?nèi)容型激勵理論分析案例：　　內(nèi)容型激勵理論也可統(tǒng)稱為需要理論，都是圍繞著如何滿足需要進行研究的，共有4種理論：需要層次論、雙因素論、erg理論、成就需要激勵理論?！　∥覀冞@里選取需要層次理論和成就需要激勵理論進行分析。　　1．需要層次論　　馬斯洛需要層次論主要有七種需要：生理的需要、安全的需要、友愛和歸屬的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、以及自我實現(xiàn)的需要。　　在小苗的成長這個案例中，雪蓮羊絨有限公司通過幾次獎勵給他住房，并且在授予先進稱號、晉級、職稱和工資待遇上也給予了相應(yīng)的物質(zhì)和精神的獎勵，不但滿足了小苗的基本生理需要，同時也使他獲得了友愛歸屬的需要和尊重的需要。小苗獲得了組織的關(guān)心愛護和支持，以及重視和賞識，使他產(chǎn)生了強烈的自信的情感。在公司持續(xù)6年的支持下，他獲得了研制的成功，并最終實現(xiàn)了的自我實現(xiàn)的需要，（即使人能最大限度的發(fā)揮自己的潛能并完成某項事業(yè)的欲望），小苗的人生價值獲得了最大程度的體現(xiàn)。2．成就需要激勵理論　　這個案例更為重要的是：運用成就需要激勵理論，分析如何通過公司的培養(yǎng)與努力，造就了小苗作為一個高成就需要者的成功?！　”本┭┥徰蚪q有限公司的案例告訴我們，在激勵人的過程中，可以采用多種方法。　　麥克利蘭認為一名高成就激勵者具有以下特點，第一：對勝任和成功有強烈的要求，他們愿意接受挑戰(zhàn)，往往為自己樹立有一定難度而又切實可以達到的目標，以不斷獲取成就需要的滿足；第二，他們愿意承擔所做工作的個人責任；第三，對他們正在進行的工作情況和成績，希望得到上級組織明確而及時的評價與反饋。據(jù)此，小苗是一個高成就需要者，公司為他創(chuàng)造了高成就的機會，小苗在為公司做出成就的同時，公司及時給予他必要的物質(zhì)激勵，就是說把內(nèi)激勵和外激勵有機地結(jié)合起來，不僅考慮了小苗的成就激勵需要，而且能夠及時地給予必要的物質(zhì)鼓勵，也促使小苗在工作上更加努力，為企業(yè)做出新的貢獻?！　。ǘ┻\用過程型激勵理論分析案例　　這里，我們主要運用弗羅姆的期望理論進行分析，期望理論認為：當人們有需要，又有達到這個需要的可能，其積極性才高。激勵水平取決于期望值與效價的乘積?！　≡谛∶绯砷L這個案例中：　?。?）分梳技術(shù)的研制及其成功對小苗有很高的滿足個人需要的價值，他有這樣一種抱負，一種追求，小苗的主觀性效價是高的；（2）同時，小苗對于付出努力行為以實現(xiàn)目標的可能性也有充分的信心，其期望值也是高的。在這種情況下，公司給予小苗持續(xù)6年的項目支持，使小苗通過努力取得了績效，達到了預(yù)期的目標；又通過績效獲得了組織的獎勵，包括物質(zhì)的和精神的獎勵；最終通過獎勵滿足了個人需要。所以，這個案例顯示出，研制工作本身所提供的效價（即內(nèi)酬效價）、完成任務(wù)的效價、以及外在獎酬的效價（外酬效價）都是高的；同時，完成任務(wù)內(nèi)在的期望值和完成工作任務(wù)能否導致獲得外在獎酬的期望值，也都是不低的，所以，小苗的積極性得了充分的激發(fā)和調(diào)動，并最終獲得成功?！　∵@個案例告訴我們，具有高度成就需要的人對于企業(yè)和國家都有重要的作用，企業(yè)擁有這樣的人越多，發(fā)展就越快，越能取得經(jīng)濟效益，國家擁有這樣的人越多，就越興旺發(fā)達?？梢酝ㄟ^教育和培養(yǎng)造就出高成就需要的人。無論是企業(yè)還是國家都要注意發(fā)現(xiàn)、培訓有成就需要的人。

1.（a）老費是屬于內(nèi)向---低憂慮的。包括看見老費的時候微微一笑能看出是很鎮(zhèn)靜的，而從他的穿著打扮來看不像是很熱情和合群的人，而且有點害羞，說明了少許的冷淡，當他看完老鮑給他的一些材料之后能夠很冷靜的解答和微笑的解答說明他對自己還是很自信的。而這些完全是符合內(nèi)向的憂慮型的。 （b） 老鮑是屬于外向--高憂慮的，他對自己不是很有信心，他覺得自己是有能力的，但是這種感覺一定要別人給到他，或者說他很需要別人對他失望肯定才能提升自己的信心，當老季任命他為組長的時候他很激動，而當老費要加入他們組的時候他很不安，每天老季晚上要是能跟他聊會他就很開心說明他喜歡社交，愿意去跟人交流。（c）老季就是典型的外向的低憂慮型。他對自己的同時給予肯定和信心并且給予鼓勵說明他很信任自己的伙伴。對待老鮑額其他同事也是很熱情的。 2.（a)對于像老鮑這樣很沒有安全感的人還是給要先予足夠的安全感，讓他知道老費并不是跟他過來爭什么的，給他一種歸屬感，讓他們喜歡合作而不是競爭的工作環(huán)境，(b)彼此之間保持好的溝通和理解(c)賦予權(quán)力需要，老鮑需要擁有權(quán)力讓自己的自信增強起來，這樣給予他一定的權(quán)力能把他的積極性發(fā)揮到最大 3.心理學家海德的態(tài)度平衡理論認為，個體對單元中兩個對象的態(tài)度一般屬于同一方向。當個體對單元的知覺與對單元內(nèi)兩個對象的情感產(chǎn)生矛盾時，其認知體系則出現(xiàn)不平衡狀態(tài)。這種狀態(tài)將導致認知系統(tǒng)的多種變化，從而使個體改變情感關(guān)系，以恢復平衡關(guān)系。季老在肯定鮑爾敦工作的價值情況下，對他說：“在咱們所，如今你滿可以指望能有大展宏圖的機會，你有多大本事就使出來吧。想干啥就能干到啥，沒什么能限制你才能的發(fā)揮的?！?有一回，他在對幾個報廢的克蘭遜元件作常規(guī)測試的過程中，忽然靈機觸動，想到了光子耦合器的主意。季副所長知道后，很重視也很熱心，很快撥出了人成立了一個新課題組，專門負責這項目的研究，想進一步開發(fā)這種裝置；他榮任這個課題組長，就是理所當然，眾望所歸的事了。 從這些話中可以看書對老鮑還是很在意的，所以老費的加入是輔助而不是去跟他爭一些什么，而最后哪些話誰做的好就提拔誰也是為了激勵大家，老鮑是帶頭人事項目負責的所以完全沒必要為了這些去擔心，而降低了工作的熱情。